首先，外来的和尚不一定能念好经。“抢人”高校需要擦亮眼睛，不能为了迅速扩张“海归”人才队伍规模盲目“抢人”，浪费政府资源。高校对海归人才“重引进轻管理”的现象必须要下大力气整改。“海归”进校后，常常是相关服务跟不上，有高校办理入职手续就颇费周折，更不谈便捷优质的后勤服务及解决子女入学等问题；相关师资管理制度滞后，教师分类管理无法落地，例如有些“海归”擅长或热衷于科研，却被繁重的教学任务拖累；绩效考评制度不到位，缺乏淘汰机制，制度的漏洞使个别教授成为“走婚”教授，游离于几所学校之间，常常找不到人。一流师资队伍引进应该把握好两个原则：第一，学校优势、强势学科亟需补充的人才短板，实施“精准引进”；第二，青年骨干教师迅速成长亟需的引路人，实施“柔性引进”。除了要保障“海归”博士和谐的工作环境，不能被各种琐碎的事情耗尽精力，高校也必须正视各种优惠政策及高薪吸引来的“高人”是否水土不服，不能单纯考察其过往科研成果，亦需考虑其人品、情商及团队领导及协作能力，能否与本土教师融合，形成良性互动。
其次，容易诱发本土老师心理不平衡。为了提升学校国际化办学水平，十年来许多高校都加大了海归博士的引进力度，于是师资队伍出现了“海归”、“土鳖”两大方阵，前者福利收入往往大大超过后者，虽然有高校通过实施“并轨制”一定程度上缓解了此矛盾，让科研成果突出的本土教师也能享受“海归”人才的待遇。然而，通过提供各种优惠政策及高薪“运动式”抢人，就会重新凸显两方阵间的福利收入差异，容易诱发本土教师心理失衡。本土教师心理一旦失衡，待其在学科内稍微有点影响力，就容易主动出走或被人挖走。虽然教师在高校间流动应视为正常现象、也应从制度上规范教授“走婚”，但师资工作本身是否有厚此（引进）薄彼（本土）值得反思的地方呢？不断提升“海归”优厚待遇，却使本土教师的“尊严感”、“获得感”相对不断降低，大学组织的向心力、凝聚力难以形成，势必成为大学实现跨越式发展、提高核心竞争力的掣肘，应该实现海归教师和本土教师的幸福感水涨船高。
再次，高水平师资需要有步骤地引进更需多渠道培养。“外引内培”是高校加强师资队伍建设的常用语，“外引”得到了足够的重视，并且力度持续加大；“内培”却未充分体现，并且形式比较单一，通常表现为把教师送出国进行为期一年或者更短的时间接受培训。据悉，有高校十几年前即挑选优秀学生出国深造攻读海外博士，毕业后回校效力。但一些高校由于担心学生不回校效力，以至重金会打了水漂不敢尝试。
来源：人民网
