中国民生经济网讯 新形势下加强和改进法院绩效考核工作具有重要意义，健全完善法院工作绩效考核机制，在新的历史起点上推进法院领导班子和干部队伍建设，是贯彻习近平总书记选人用人重要指示的实际举措，是着眼实现“让人民群众在每一个司法案件中都感受到公平正义”目标选贤任能的基础工程，是推动作风建设深入发展的紧迫课题。
法院工作绩效考核是审判管理的重要方面，是确保司法公正的制度和机制保障，也是当前人民法院改革的重点和难点。加强法院工作绩效考核的最终目的，是通过完善法院工作绩效考核与制度创新，提高案件质量，化解社会矛盾；加强人民法院的绩效考核工作，则是细化和深化审判管理的重要一环，通过充分调动广大干警的工作积极性和责任感，提高工作质量和效率，确保以审判执行为中心的各项目标任务的完成。客观准确的人员分类是收集绩效考核信息、建立绩效考核指标、完成绩效考核分析的重要前提；清晰明确的职责定位是绩效考核的重要基础；科学合理的指标体系是绩效考核的重要依据；严格规范的落实机制是绩效考核的重要保障。并在此基础上提出了完善干警绩效考核机制的设想与建议，建议制定有效的绩效考核指标体系，建立全面的绩效信息收集机制、科学的绩效信息分析机制、完善的绩效结果评价机制、及时的绩效结果传递机制、合理的绩效结果使用机制，从而推动干警绩效考核机制的完善发展。
绩效考核的认识
首先要进一步深化思想认识，准确把握中央和自治区党委、地委关于改进和完善考核工作的新精神新要求，明确年度绩效考核工作的原则、程序、标准和方法，进一步增强做好年度绩效考核的责任感。要实事求是，全面总结工作成绩，认真查找存在问题，立足全局谋划好新一年的工作。绩效考核，是收集、分析、评价和传递被考核人员在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息的过程。鉴于司法审判具有自身的独特品格与价值追求，对法院干警工作进行绩效考核，就要结合职业特点，建立起科学的绩效信息收集、分析、评价、传递和使用机制，对法官的职业道德、职业技能、职业理论水平和审判实绩进行全面考核。
绩效考核的现状
随着司法改革的逐步深入，全国各地绝大多数法院已经探索建立起干警绩效考核机制，其目的在于通过对干警工作的质量和效率进行公正的考核和评价，激发干警的工作积极性和能动性，增强法院管理的科学性和规范性，从而改进和提高法院整体工作绩效。由于建立干警绩效考核机制是一项自下而上的探索和尝试，没有统一的标准和模式，所以各地法院干警绩效考核机制的内容和形式虽然有相通之处，但区别和独特之处也非常明显。鉴于搜集、占有的相关材料资源方面的限制，仅就阿克苏地区两级法院开展干警绩效考核工作的基本情况进行分析比较，从中总结归纳建立完善干警绩效考核机制的得失经验。
（一）各地法院构建干警绩效考核机制的相通之处
各地法院干警绩效考核机制的相通之处主要体现在考核机制框架的构建上，如订立考核制度、建立考核机构、设定考核指标、使用考核结果等方面，但在每一环节的具体操作上，仍然存在很大差异。
1.完善绩效考核制度，明确考核依据。建立科学合理的考核依据关键在于完善制度。调研表明，多数法院绩效考核制度的范围很广，不仅仅包括规范考核内容、考核方法、考核机构等内容的制度，还囊括了涉及法院管理、案件质效、队伍建设、行政管理、调研宣传、纪检监察、争先创优、通报讲评等各个方面的规章制度，形成了较为严密的规章制度体系。两级法院在健全规章制度的基础上，对各项制度的执行落实情况进行通报讲评，最终积累成为绩效考核资料，兑现目标奖惩。这样做的好处是对法院内部原有的规章制度进行整合，使干警明确哪些行为是院党组认可的、提倡的、鼓励的，哪些行为是不合时宜、违反相关规定并被明令禁止的，从而实现干警职能目标化、考核标准化、评比公开化，有利于构建科学、权威、高效的干警绩效考核机制。但是这样做也有一定的不足，那就是由于考核机制的建立不仅仅是单一的制度，而是与法院内部的各项管理制度相结合，所以不同法院的实际工作情况不同，内部流程设置不同，法院管理文化不同，都会影响到绩效考核的结果。也就是说，在一个法院实行效果很好的绩效考核机制，在另一个法院就可能难以发挥作用。
2.建立绩效考核机构，收集考核信息。为确保全面、客观、及时、高效地获取绩效考核信息，加强绩效考核工作的组织保障，多数法院建立了绩效考核机构，具体存在三种情形。
第一种情形是由法院现有的内设机构承担绩效考核职能。如阿克苏地区中级人民法院《关于对县（市）法院2016年度审判执行综合工作进行督查的实施方案》规定，由审管办负责监控案件质量评估指标方面的审判公正项下的发还改判率、立案变更件数；审判效率项下的结案率、当庭裁判率；审判效果项下的服判息诉率、申诉率、调撤率；司法政务目标管理指标方面的调查研究、信息、案例统计、临时工作等项目。由立案庭监控案件质量评估指标方面的审判效率项下的收结案数、上诉数、超期案件数、简易程序适用率等等。第二种情形是设立专职机构，但工作人员由现有内设机构的人员兼任。如库车县法院成立的绩效考核机构，分别为设在政工科的绩效考核办公室，设在监察科的效能建设办公室，以及设在纪检组的督查督办办公室。上述两种做法的好处是充分利用了现有机构资源，不足则是兼职考核人员另有本职工作，在本职工作与绩效考核发生冲突的情况下，不能两者兼顾，势必影响绩效考核工作的质量和效率。而且绩效考核职能由多个部门行使，容易造成令出多门，让被考核对象无所适从或考核部门相互推诿，使应考核事项无人过问的情形，也不利于查找问题，分析不足，对绩效考核工作进行统筹规划。
3.设定绩效考核指标，统一考核标准。绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此各院均建立了绩效考核指标体系，但在指标体系建立的前提、根据以及内容等方面却存在着一定区别。
首先，在指标体系的建立前提上存在区别。多数法院以人员分类为建立绩效考核指标体系的前提，对同一序列的工作人员采取相同的考核标准；但也有少数法院以案件类别或庭室类别为建立绩效考核指标体系的前提，对同类型案件及同一庭室的工作人员采取相同的考核标准。前者将绩效考核对象分为法官（执行员）、法官助理、书记员、司法警察和司法行政人员五类。对法官（执行官）的业务绩效设定审判质量、效率、效果指标进行考核；对法官助理和书记员的业务绩效考核执法情况、信访投诉率和重复信访率，执法情况得分采取强制分布法，与信访投诉率、重复信访率得分求和得绩效总分。司法警察和司法行政人员的绩效考核由各部门负责人负责，其考核得分也采用强制分布法。在人员分类的基础上建立绩效考核指标体系，能够针对不同类别人员制定统一的绩效考核指标，使考核过程更便于操作，考核结果更易于接受。但也有一定的缺点，主要体现在对法官助理、书记员的考核方面，不同庭室的法官助理、书记员工作量、工作内容均有很大差异，不同庭室负责人对两者工作质量、效率、效果的衡量标准也存在一定差异，致使对两者的绩效考核将更多地受到主观因素的影响。后者按照案件类别制定审判绩效考核指标，对审理不同类型案件的法官适用不同的考核标准；按照庭室类别制定综合绩效考核指标，对不同庭室工作人员适用不同的考核标准。这种做法可以较好地平衡案件性质不同、各庭室受理案件数量不同以及审判庭室与综合庭室工作内容不同等情况导致的绩效差异，但是由于考核标准差距较大，容易使被考核对象对考核结果产生不公平的印象。
其次，在指标体系的建立基础上存在区别。部分法院以岗位分析为建立绩效考核指标体系的基础，但也有部分法院以部门、部门负责人、法官的分别考核为建立绩效考核指标体系的基础。前者将全部工作岗位划分为综合管理类、审判业务类、审判辅助类、后勤保障类四个类别50个岗位，明确各个岗位的工作权限、责任范围、工作流程、内外关系，在此基础上制定各岗位的绩效考核指标。后者以关键的质量、效率、效果指标为主，按照与各部门工作职能、任务和要求相适应，共性指标要求与基础分值大致相平衡的原则确定考核指标与基础分值。如对业务庭室的考核指标为法官人均结案数、结案率、调解撤诉率、法定期限内结案率、被改判发回率、申诉信访率、案件质量评查合格率；对部门负责人的考核指标为个人办结案件数、部门审判绩效综合考核情况、部门审判信息宣传调研数、部门审判流程管理信息表报送率、部门统计报表报送率、部门案件移送评查率、部门案件移送归档率；对法官的考核指标为结案绝对数、结案相对数、重大疑难复杂案件结案数、结案率、结案开庭（听证）率、法定期限内结案率、调撤结案数、绝对调撤率、相对调撤率、结案质量合格率、裁判文书撰写能力、结案申诉信访率、审判信息调研数、部门负责人综合评价值。这两种做法各有利弊，前者的优点是能够使各岗位工作人员清楚地了解岗位职责和工作绩效要求，提高绩效考核的针对性和实效性；缺点则是导致绩效考核信息量大而且难以收集，收集齐全后对绩效信息进行分析的工作量也十分庞杂。后者的优点是便于收集绩效信息并进行绩效分析，但是绩效考核内容过于笼统而且岗位针对性不强。
再次，在指标体系的主要内容上存在区别。各个法院的内容都不完全相同。有的以开庭率、调解撤诉率、审结率、执结率、服判率、裁判文书合格率、审限合法率、上诉率、发回改判率、申诉撤诉率为代表的审判质量考核机制和以快立案、快审理、快调解、快结案、快执行为代表的审判效率考核机制。前者大致可以划分为公共绩效、业务绩效、关键事项绩效三项。公共绩效包括政治素质指标、廉洁自律指标、劳动纪律指标、参加集体活动指标四项。关键事项考核包括荣誉或表彰事项加分、调研宣传事项加分、经验介绍交流事项加分、兼职内审员、内勤加分、不合格事项扣分及否决事项。对法官业务绩效考核的指标包括审判公正指标5个（一审发回重审率、生效案件改判率、生效案件发回重审率、信访投诉率、重复信访率）、审判效率指标3个（法定期限内结案率、平均审理时间与审限比、平均未审结持续时间与审限比）及审判效果指标6个（上诉率、申请再审申诉率、民事或刑事附带民事案件调解率、撤诉率、裁判主动履行率、一审裁判息诉率）。对执行官业务绩效考核的指标包括执行公正指标5个（对执行异议案件裁定诉讼更改率、对执行异议案件裁定复议更改率、发回重审率、信访投诉率、重复信访率）、审判效率指标3个（执行中止终结率、平均执行时间与执行期限比、平均未执结时间与执行期限比）及审判效果指标5个（申请诉讼率、申请复议率、和解率、实际执行率、执行标的到位率）。其他各院的绩效考核指标体系也是如此，在大致内容相同的基础上，根据本院实际情况而有所增减。各地法院在绩效考核指标的内容设定方面仍存在一些问题，主要体现在两个方面：一是仍更多地注重对法官办案质量与效率的考核，而对法官的审判业务能力（包括法学理论水平、驾驭庭审的能力、裁判文书制作水平等）未进行客观量化，无法完成对法官审判业绩和职业技能的全面公正考核；二是由于法院综合部门不审理案件，而且工作项目多、内容繁杂，一些工作在短期内难以看见成果，因此无法对综合部门的工作进行合理有效的考核，尚未形成切实有效的考核指标体系。
4.使用绩效考核结果，落实考核奖惩。各地法院均建立了绩效考核结果应用机制。如在立功受奖方面，个人绩效得分位居前两名的，记个人三等功；从第三到第二十名的，评为先进个人。在学习培训方面，对被评为先进以上的个人和部门负责人，根据工作需要送出学习、培训。在晋职晋级方面，在科级干部竞争上岗时，将此前三年绩效总得分折成30分计入竞争上岗总得分。不予考核和考核结果列本序列后10%的人员，取消参加竞争上岗资格。虽然各地法院在考核结果的使用上出台了相应的措施，取得了一定的效果，但是也存在着较大的问题，其中最突出的问题是为考核而考核，考核部门与被考核部门及干警的互动机制缺失；有关考核制度建立后，干警参与积极性不高，甚至庭室长也对考核工作持漠视态度，除对考核出来的结果关注外，平时极少以考核制度指导开展工作。如何使绩效考核相关制度得到全体干警发自内心的认同和支持，进而充分发挥绩效考核对全体干警的导向和激励功能，成为完善绩效考核机制的重大课题。
（二）各地法院构建干警绩效考核机制的创新举措
1.拓宽绩效考核数据范围。收集采用更多的数据对干警进行整体性评价，如阿克苏地区中级人民法院将审务督察通报问题量化、将随案发放监督卡、交办事项办理情况等纳入考核体系。
2.积极探索运用信息技术手段，提高绩效考核的操作性。为提高绩效考核信息收集、分析、传递的质量和效率，各地法院积极探索把计算机技术纳入绩效考核机制，以此保证绩效考核数据来源的可靠性和绩效考核分析的客观性。
3.积极探索运用均衡结案手段，提高绩效考核的科学性。“均衡结案”理念的核心是合理配置有效审判时间和人力资源，即“加强审判运行状况分析，及时发现力量薄弱的审判环节，根据需要不断充实审判一线力量，及时调整审判力量布局，尽可能使审判力量配备与刑事、民事、行政审判和执行等各项工作的需要基本相当”。在审判工作中实现均衡结案，可以确保绩效考核周期的连续性，提高绩效考核分析的针对性以及绩效考核结果的权威性。
4.积极探索运用人民法院规范化管理体系，提高绩效考核的科学性。绩效考核是绩效管理的重要内容，在司法管理中，绩效管理是一种建立在较高管理水平基础之上的一种管理方法。绩效考核的前提是职责明确、流程清晰、岗位规范、权责透明、目标明确、标准科学、记录准确，只有在此基础上，才能对部门和人员做出客观公正的评价。
建立完善干警绩效考核机制的设想与建议
干警绩效考核机制的建设不仅是一项复杂的、科学的系统工程，而且是一个渐进的、动态的过程，需要长时间的实践和摸索。为进一步健全完善干警绩效考核机制，提出以下设想和建议。
（一）客观准确的人员分类是绩效考核的重要前提
对法院工作人员进行分类管理，是法官职业化建设的目标之一。实行分类考核，更是其中应有之义。从完善干警绩效考核机制的角度来看，客观准确的人员分类更是收集绩效考核信息、建立绩效考核指标、完成绩效考核分析的重要前提。
1.是收集绩效考核信息的前提。收集绩效考核信息需要一个周期。周期过短，许多工作绩效无法体现，且将导致绩效考核工作量太大，给考核者和被考核者带来过高压力；周期过长，容易受“近因效应”的影响，不利于对人员绩效作出公正评价，也不能达到及时改进工作的目的。因此对法官的考核要固定考核周期，一般每月与报送司法统计数据同步收集绩效考核信息，每季度或每年度进行一次绩效考核。但对于司法政务人员而言，由于其从事的往往是事务性工作，大都来源于主管领导的分配，其他人可能并不了解，如果平时不及时收集绩效信息，年终考核时将会陷入凭印象打分的境地，所以加强日常绩效信息收集更为重要。因此，准确划分人员序列，对不同序列的人员采取不同的考核方式，适用不同的绩效信息收集周期是完善绩效考核机制的前提。
2.是建立绩效考核指标的前提。法院工作人员结构的复杂性，决定了建构一套统一适用的人员考核标准，不仅难度很大，也不利于考核目的的实现。因此，法官、法官助理、书记员、司法警察、司法政务人员等都需要分别制定不同的考核标准乃至考核程序，凸显各自的职业特征和职业要求。但是即便针对不同类别人员设定了不同的考核标准，由于工作岗位的区别，同一类人员的工作量与工作内容仍会存在较大的差异性。所以为保证绩效考核标准的普适性与公平性，还应在细化人员分类的基础上，建立清晰明确的岗位职责体系，对不同岗位人员规定不同的工作要求和考核标准。
3.是完成绩效考核分析的前提。考核是一个目标设定、记录、分析、评估的过程。通过完善干警绩效考核机制，对各类工作人员的工作绩效进行及时分析评估，能够为决策和管理提供准确的信息和预测，有效克服管理层与审判一线及其他部门之间的信息不对称问题，从而准确发现工作重点和关键环节，有针对性地调整和优化法院工作，保证法院行为选择的科学性、合理性和有效性。要达到这一目标，最佳方式是在人员分类、序列管理的基础上，对每个序列工作人员进行历史同期的横向对比和本序列人员业绩的纵向对比，增强绩效分析的针对性和准确性，并激励同一序列人员不断保持、提高工作质量与效率，最终形成相似的绩效，达到改进和提高法院整体工作效能的目标。
（二）清晰明确的职责定位是绩效考核的重要基础
只有确保每名干警都有适合自己的岗位，每名干警都熟悉和掌握本岗位的职责权限和操作流程，每名干警都能对自身完成岗位职责的绩效考核结果有正确的心理预期，才能避免出现部门之间、体系之间职责划分不清，工作互相推诿，导致工作无法考核、无法正确激励的管理混乱局面，确保绩效考核工作扎实有效地开展。要形成清晰明确的职责定位，可从以下几个方面入手：
1.区分岗位类别。可以设置以下类别的岗位：①决策岗位，履行决定、策划职能，指由法院院长和其他院领导构成的最高管理层。②管理岗位，指由法院内设机构负责人构成的管理层。③行政岗位，指负责政工、党务、财务、后勤事务的岗位。④业务岗位，指直接从事审判工作或为审判工作提供辅助的岗位。⑤技术岗位，指在法院从事计算机应用、网络信息管理等技术服务的岗位。⑥监督考核岗位，指对审判执行绩效信息进行收集、分析、评价和传递的岗位。在区分岗位类别的基础上，根据审判流程管理以及司法政务管理的需要，将全部人员划分为法官、执行人员、法官助理、书记员、司法警察和司法行政人员六个序列。建议组织人事部门为法院核定各序列人员编制数量，严格按照编制数配备人员，实现队伍的序列化管理。
2.确定岗位职责。确定岗位职业要满足以下要求：①明确具体。尽量避免岗位之间权责交叉、重叠、模糊、抽象，实现“人人有事做，事事有人做”的目标。②权责相当。赋予一定的权力就要承担相应的责任，避免有权无责导致的权力滥用，也要避免有责无权导致的职业失衡。更要注意的是，法院为审判机关，在设定岗位职责时应注意将审判职责与行政事务剥离开来，使审判人员尽量摆脱行政事务的困扰。③流程衔接。审判执行工作由一系列的工作环节和步骤组成，相互之间有先后顺序。确定岗位职责要划分审判执行的流程环节，明确流程环节涉及的岗位名称及主体，本环节涉及岗位应采取的工作步骤和举措，应达到的工作结果，流向下一环节期限、岗位名称及主体，确保审判执行流程规范有序运转。④相互制约。各岗位处于流程的不同阶段，应监督其他岗位工作任务完成情况，形成权力制约的工作格局。
3.制定岗位规范。用岗位说明书的形式对岗位性质、任务、责任、方法等进行详细描述，包括工作描述和任职资格两方面内容。工作描述包括岗位基本信息（岗位名称、岗位所属部门名称、岗位编号、职务等级、所需人员数量、岗位类别、编制性质）和工作说明（职务概述、岗位职责和权限、工作绩效标准、工作联系、工作条件和环境等）。任职资格包括知识要求、工作经验、能力素质、身体状况及个性特质要求等方面内容。岗位说明书还应明确绩效考核内容，从而为绩效考核提供具体的标准和依据。制定岗位说明书的同时要建立健全规章制度体系，为实现绩效管理目标、规范审判执行工作、优化法院内部管理、促进持续发展改进提供客观保障。
（三）科学合理的指标体系是绩效考核的重要依据
构建干警绩效考核机制，必须全面把握司法人员职业的共同特点，兼顾不同职能部门、不同工作岗位的差异。在考核中，应归纳出对全体司法人员的共同要求，即公共绩效。同时，按照不同部门和人员的特点，归纳出业务上的差异性要求，实行分类考核，即业务绩效。笔者认为，干警绩效考核指标体系应包括以下内容：
1.公共绩效。公共绩效可以从政治素质、廉洁自律、劳动纪律和参加集体活动等方面进行考核，分别设定不同的分值。
2.业务绩效。对不同人员，根据各自的业务设定考核指标。
（1）对法官的绩效考核指标。法官绩效可从审判质量、效率、效果、综合能力等方面进行考核。衡量审判质量的指标应包括：①发回重审率（包括一审发回重审率和生效案件发回重审率）=考核期间内被发回重审案件数÷考核期间内结案数。②案件改判率（包括一审上诉改判率和生效案件改判率）=考核期间内被改判的案件数÷考核期间内结案数。③信访投诉率=考核期间内信访投诉数÷考核期间内结案数。④重复信访率=考核期间内被重复投诉的信访案件数÷考核期间内结案数。⑤裁判文书准确率=（结案裁判文书数-存在差错结案裁判文书数）÷考核期间内结案裁判文书数。
衡量审判效率的指标包括：①案件结收比=考核期间内结案数（含旧存）÷考核期间内受案数（含旧存）。②平均审理时间与审限比。③平均未审结持续时间与审限比。
衡量审判效果的指标包括：①上诉率=考核期间内上诉案件数÷考核期间内结案数。②申诉再审率=考核期间内当事人申诉数及进入再审程序案件数÷考核期间内结案数。③调解率=考核期间内调解案件数÷考核期间内结案数。④撤诉率=考核期间内撤诉案件数÷考核期间内结案数。⑤裁判主动履行率=考核期间内当事人主动履行裁判数÷考核期间内结案数。⑥一审裁判息诉率=（考核期间内结案数-上诉案件数-申诉信访案件数）÷考核期间内结案数。
衡量综合能力的指标包括：①疑难案件裁判率=考核期间审理疑难案件数÷考核期间内结案数。②裁判文书优秀率=考核期间被评定为优秀等级的裁判文书数÷考核期间内结案数。③调研任务完成率（包括调研文章、案例分析、司法建议、司法统计分析等）=实际完成调研数÷同期调研计划数。
（2）对执行人员的绩效考核指标。执行人员的绩效考核可设定以下几个方面的指标。执行公正指标包括对执行异议案件裁定的更改率（包括诉讼更改率和复议更改率）、发回重审（裁）率、信访投诉率、重复信访率。执行效率指标包括执行中止终结率、平均执行时间与执行期限比、平均未执结时间与执行期限比。执行效果指标包括申请诉讼率、申请复议率、和解率、实际执行率、执行标的到位率。执行人员综合能力指标应与法官综合能力指标相同。
（3）对法官助理的绩效考核指标。法官助理是协助法官从事审判业务的辅助人员。其主要职责是组织当事人交换证据；代表法官主持庭前调解；接待案件当事人及其他人员的来访和律师阅卷；依法调查、收集、核对有关证据；办理委托鉴定、评估、审计等事宜；送达法律文书以及完成法官交办的其他与审判业务相关的辅助性工作。可用庭前调解成功率、平均调查收集证据时间与案件审理时间比、平均办理委托鉴定时间与案件审理时间比、平均送达法律文书时间与案件审理时间比、信访投诉率和重复信访率等指标来衡量法官助理工作的质量和效率。
（4）对书记员的绩效考核指标。书记员是审判事务性辅助人员，其主要职责是做好开庭或接待准备工作；担任庭审和合议庭评议案件的记录；负责案卷材料的整理、装订、保管和归档等辅助性工作和法官安排的其他工作。可以用庭审记录准确率、已结案件归档率、归档卷宗准确率、信访投诉率和重复信访率等指标来衡量书记员工作的质量和效率。
（5）对司法警察的绩效考核指标。司法警察的主要职责是提押看管被告人，警卫法庭、维护审判秩序，对妨碍诉讼的行为采取强制措施，参与生效法律文书的执行和对财产的强制执行、处置突发事件等。可以用值庭数、参与强制措施案件数、参加司法警察训练成绩、信访投诉率和重复信访率等指标来衡量司法警察工作的质量和效率。
（6）对司法行政人员的绩效考核指标。司法行政人员的主要职责是为法院领导服务、为审判工作服务，以及提供各方面的组织保障和物质保障。其中任何一项工作都需要一定的知识、能力、经验才能干好，有的岗位还要有特殊的素质。因此，不能把这些工作当成是相对于审判工作的“杂务”，采取由审判人员轮流干的方法，而应当把这些工作看作是专业化的工作，由专门的人员从事。在当前情况下，应根据各行政工作岗位的特点，在法院内外实行定岗定向选任或招聘，以保证行政工作人员素质能够胜任工作的需要。对司法行政人员的绩效考核，由于无法设定统一的考核指标，根据其岗位职责的内容，制定考核评分细则，庭室长由主管院长进行考核、打分、排序，其他工作人员由庭室长进行考核、打分、排序，以加强对司法行政人员的管理。
（四）严格规范的落实机制是绩效考核的重要保障
对法官进行制度化、数字化、定期化考核，有利于全面客观评价法官，为法官的考核任用、晋职晋级、评先评优提供依据，对于加强内部监督、保证案件质量、提高审判效率、深化司法改革也是十分必要的。但是如果考核不全面、不规范、不严格，流于形式，不能形成客观公正、令人信服的考核意见，更不能正确评价一名法官，而且还会造成不必要的人、财、物的浪费，产生消极影响和不良后果。因此建立健全严格规范的落实机制是绩效考核的重要保障。
1.建立全面的绩效信息收集机制。首先也是最重要的是解决好由谁去收集的问题。为提高绩效考核的质量和效率，应当成立专门的考核机构负责信息收集工作。这个专门机构可以称为绩效考核办公室，实行定编定岗定员管理。由绩效考核办公室牵头并负责组织、协调研究室、办公室、纪检监察、立案庭等有关部门提供相关考核数据；负责开展庭审考核、裁判文书考核、卷宗质量考核工作；负责日常考勤情况、遵章守纪情况、争先创优情况、职业道德情况的考核与管理，根据工作完成情况随时进行数据录入。其次要建立完善绩效考核信息管理系统。在实现审判流程自动化管理、干警执法档案和工作档案数字化管理的基础上，开发绩效考核信息管理系统，使该系统能够根据审判流程管理数据和工作人员录入的考核信息，自动生成考核相关数据，并利用网络平台即时公布相关数据，实现信息化管理。最后要坚持定期考核。对于难以直接使用数字进行量化的考核内容，如司法能力、司法礼仪、业务素质等，可以通过定期开展论文研讨、法律文书评选、庭审观摩、法律考试等活动，把活动成绩作为考核依据，进行评分，从而使绩效考核信息更加全面客观。
2.建立科学的绩效信息分析机制。要重点解决分析什么以及由谁分析的问题。可由各庭室领导从日常工作基本素质要求、特殊岗位工作要求、办理案件业绩情况、群众互评、领导评价等5个方面分析干警的业绩情况，定期提交院党组研究讨论，以便院党组及时了解队伍建设动态。由研究室对能够体现案件质量和审判效率的各种数据进行分析，调查各类数率出现波动的原因，定期撰写案件质量分析报告，提交审判委员会研究讨论，以便指导审判实践。由相关部门政治部、纪检组、研究室、办公室，也可以是前文所提及的绩效考核办公室，对各庭室和每名干警撰写信息简报、调研文章，完成宣传任务，获得奖励惩戒以及遵章守纪等情况进行分析，定期提交院党组研究讨论，以便院党组对上述工作情况及时做出安排部署。要充分认识到，绩效信息分析的价值不仅在于为绩效结果评价提供依据，更在于促使各庭室重视并抓好日常工作管理和考核过程管理，庭室领导要将绩效考核分析成果运用到队伍建设和日常管理工作中，将绩效考核确定的目标、任务和要求转化为法官和行政人员的内在行动、职业追求。
3.建立完善的绩效结果评价机制。绩效结果评价最主要、最客观的表现形式就是评分排序。根据《阿克苏地区中级人民法院星级庭室和星级法官（书记员）评选办法》，较为公正地衡量法官的绩效差异，具有很强的实用性。对法官助理、书记员等其他序列人员的考核评分也不妨参照上述方法进行。在此基础上，可以建立“一票否决制”，即案件发回重审率达到一定比例，或出现超审限案件，或撰写调研文章完不成指标，出现一项即取消主审法官资格，从助理法官中择优递补。对部门的排序应根据队伍建设、案件质量、落实规章制度以及上级法院相关部门考核结果得出，每年一次排序即可。
4.建立及时的绩效结果传递机制。绩效考核结果通过评分排序方式得出后，还要建立通报讲评机制，把绩效考核结果及时传递给各被考核部门及被考核人员。绩效考核部门应加强与各被考核部门的互动，根据绩效考核结果提出意见建议。发挥部门负责人的管理作用，对于绩效考核显现出的问题严格整改，督促各部门细化分解责任措施，对于切实有效的管理经验、措施、做法予以总结推广。各部门要定期召集工作人员通报工作进展情况和阶段考核结果，分析各项考核指标完成情况及存在的问题，把考核结果作为指导审判工作和队伍建设的主要依据，从而使全体工作人员高度重视绩效考核工作并能够严格按照绩效考核相关要求开展审判执行及其他各项工作。要健全申诉系统，考核结果通报至干警本人后，允许干警在规定时间内申请复议一次。干警提出复议的，由绩效考核办公室向该干警及其所在部门负责人提供计算考核数据的依据，并重新进行核算，确认考核结果有误的，立即修改并下发通报公开予以说明，以保证绩效考核结果的公正性。
5．建立合理的绩效结果使用机制。绩效考核结果必须拿来使用才能真正发挥其激励约束的作用。可以考虑从三个方面使用考核结果。首先是把考核结果作为“晋职晋级”依据。向各级党委报告并与各级政府衔接，求得政策支持，在法院干部竞争上岗工作中，将绩效考核得分及排序情况作为竞争上岗的重要内容。绩效考核成绩优异者，优先考虑；绩效考核成绩平庸者，不予提职，以彻底打破论年龄、论资历的固有“晋职晋级”模式。其次是把考核结果与评先选优、培训学习紧密结合起来，对于绩效考核成绩优异者，在评先选优时优先考虑，甚至可以明确规定，绩效考核成绩名列前茅且无其他“一票否决”事项者，应被评定为先进或记功受奖；绩效考核成绩平庸者不得被评定为先进或记功受奖。再次是把考核结果作为绩效津贴发放的依据。与各级党委沟通并取得各级政府的支持，把原有的法官办案津贴更名为绩效津贴，增加绩效津贴的数额，并按照“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的原则，严格依据绩效考核结果向干警发放，通过实行绩效津贴的办法提高法院工作人员的待遇。并可协调党委、政府，在财政拨给法院的办公办案经费和中央下拨的政法补助办案专款中抽出一定费用，作为绩效考核奖励专用基金，专门奖励绩效考核排名靠前的优秀法官和其他工作人员，进一步提高法官办案的质量意识和效率意识，促进法官积极履行职责，激发工作热情，推动法院工作科学发展。（作者：阿克苏地区中级人民法院监察处 敖挺）
